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Depuis le 1er août 2026, les agents publics bénéficient chaque année d’un entretien de formation avec leur supérieur hiérarchique direct. Distinct de l’entretien professionnel, même s’il peut être organisé au même moment, ce rendez-vous doit permettre de faire le point sur les besoins de l’agent et ses projets d’évolution professionnelle.Un entretien dédié à la formation Les besoins de formation pouvaient déjà être abordés lors de l’entretien professionnel. La nouveauté est désormais de leur consacrer un entretien annuel distinct, avec son propre compte rendu. Rien n’impose pour autant deux rendez-vous séparés : entretien professionnel et entretien de formation peuvent avoir lieu au même moment, à condition que les deux démarches restent clairement identifiées.   L’objectif est notamment de revenir sur les formations demandées précédemment et les suites qui leur ont été données, mais aussi d’identifier les besoins liés au poste occupé et au projet professionnel de l’agent. Cet échange peut également permettre d’aborder une préparation aux concours, une validation des acquis de l’expérience (VAE), un bilan de compétences ou encore un projet d’évolution ou de reconversion.   Un compte rendu et des refus désormais motivés L’entretien donne lieu à un compte rendu spécifique, communiqué à l’agent. Celui-ci peut y ajouter ses observations avant qu’il ne soit versé à son dossier. Autre évolution importante : lorsqu’une demande de formation formulée dans ce cadre est refusée, ce refus doit être motivé. Cela ne signifie pas que toutes les demandes devront être acceptées. Mais l’agent doit désormais connaître les raisons pour lesquelles son projet n’est pas retenu.   Pour l’UNSA Territoriaux, c’est un point essentiel. La formation ne doit pas devenir une formalité administrative supplémentaire. Elle doit servir à développer les compétences, préparer une évolution ou une mobilité, accompagner une reconversion et prévenir l’usure professionnelle.   Encore faut-il que les collectivités donnent ensuite aux agents de véritables possibilités de formation... La formation syndicale est aussi un droit   Les agents publics, fonctionnaires comme contractuels, disposent également d’un congé pour formation syndicale, avec maintien de la rémunération. L’UNSA Territoriaux propose tout au long de l’année des formations labellisées : statut, instances de dialogue social, santé et conditions de travail, protection sociale, communication, fonctionnement syndical…   Ces formations permettent donc d’utiliser ce congé, dans la limite de 12 jours ouvrables par an. Des ateliers UNSA Formation sont également proposés en complément, selon des modalités distinctes.   Retrouvez les formations proposées par l’UNSA Territoriaux et leurs modalités d’inscription sur notre espace dédié à la formation. Sur le même sujet #1 / L'avis de l'UNSA Territoriaux Se former, ce n’est pas seulement répondre aux besoins immédiats d’un service. C’est aussi permettre à chaque agent de construire son parcours professionnel. Ce nouvel entretien doit devenir un vrai temps d’échange sur les compétences, les projets et l’avenir professionnel des agents. Pas une case de plus à cocher.

Pérennisée en 2026 pour les fonctionnaires, la rupture conventionnelle évolue à nouveau. Les textes publiés en août réduisent fortement l’indemnité pouvant être versée et élargissent les conditions de remboursement en cas de retour dans la Fonction Publique Territoriale (FPT). Une réforme défavorable sur le montant de l’indemnité, mais qui pourrait aussi lever l’un des principaux freins rencontrés jusqu’ici : son coût pour les collectivités.La rupture conventionnelle permet à un agent et à son employeur de convenir ensemble de la fin définitive de leur relation professionnelle. Elle concerne les fonctionnaires et, pour les contractuels territoriaux, les agents en CDI.   Elle ne peut être imposée par aucune des deux parties. Un agent ne dispose donc pas d’un droit automatique à obtenir une rupture conventionnelle, pas plus qu’une collectivité ne peut contraindre un agent à l’accepter.   Une indemnité fortement revue à la baisse C’est le changement majeur des textes publiés en août 2026. Le montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC) est désormais fixé à : 1/6 de mois de rémunération par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ; 1/5 de mois entre 10 et 15 ans ; 1/4 de mois entre 15 et 20 ans ; 1/3 de mois entre 20 et 24 ans. Le plafond est également divisé par deux : il passe d’un mois à un demi-mois de rémunération brute par année d’ancienneté, dans la limite de 24 ans. Pour un agent comptant 24 années d’ancienneté, le minimum passe ainsi d’environ 9,4 mois à 5,25 mois de rémunération brute et le maximum de 24 à 12 mois. Pour les agents, cette baisse est loin d’être neutre.   Mais il faut rappeler que le montant minimal reste précisément… un minimum. Rien n’oblige une collectivité à limiter sa proposition au plancher réglementaire. L’indemnité demeure négociée entre les parties, dans la nouvelle fourchette prévue par les textes.   Pour l’UNSA Territoriaux, la baisse du plancher ne doit donc pas conduire à transformer le minimum légal en tarif systématique de départ. Retour dans la FPT : attention au remboursement Autre changement important : les conditions de remboursement de l’indemnité sont élargies. Un agent ayant bénéficié d’une rupture conventionnelle dans la territoriale et qui retrouve un emploi public dans la FPT au cours des six années suivantes devra rembourser l’indemnité à son ancien employeur. Il disposera de deux ans après son recrutement pour le faire. Cette règle doit être parfaitement comprise avant de signer.   La rupture conventionnelle n’est donc pas le bon outil pour un agent qui souhaite simplement quitter sa collectivité afin de poursuivre sa carrière quelques mois plus tard dans une autre commune, un département, une région ou un établissement territorial.   Elle prend davantage de sens dans le cadre d’un véritable projet de sortie de la FPT : reconversion dans le secteur privé, création d’entreprise, changement de métier ou nouvelle orientation professionnelle. Sur le même sujet #1 / Une négociation dans laquelle l’agent peut être accompagné La procédure reste encadrée : demande de l’agent ou de l’employeur, entretien, négociation de l’indemnité, signature d’une convention et délai de rétractation. L’agent peut se faire accompagner lors des entretiens par un conseiller désigné par l’organisation syndicale de son choix. Cet accompagnement prend encore davantage de sens avec les nouvelles règles. Une rupture conventionnelle ne se résume pas au montant inscrit sur un chèque. Pour un fonctionnaire, elle entraîne la radiation des cadres et la perte définitive du statut correspondant à cet emploi.   Avant de signer, il faut donc regarder l’ensemble du projet : montant proposé, droits au chômage, perspective professionnelle, conséquences d’un éventuel retour dans la territoriale et intérêt réel de la rupture par rapport à d’autres solutions. Moins chère pour les collectivités… donc plus accessible ? C’est peut-être le paradoxe de cette réforme. Depuis la création du dispositif, le coût de l’indemnité constituait un frein réel dans de nombreuses collectivités. C’était particulièrement vrai pour les petites communes ou les employeurs disposant de marges budgétaires limitées. En réduisant fortement le plancher et le plafond de l’ISRC, le Gouvernement rend mécaniquement la rupture conventionnelle moins coûteuse à court terme pour l’employeur. Cela pourrait permettre à certaines demandes, jusqu’ici écartées essentiellement pour des raisons financières, d’être davantage examinées.   Il faut toutefois regarder au-delà du seul montant de l’indemnité. Pour un fonctionnaire territorial, la collectivité supporte également la charge de l’allocation chômage lorsque l’agent remplit les conditions pour en bénéficier, même si elle peut en confier la gestion à France Travail. Pour les contractuels, la situation dépend du régime d’assurance chômage choisi par l’employeur.   Un outil utile ? Pas une politique de départs... Pour l’UNSA Territoriaux, la rupture conventionnelle ne doit évidemment pas devenir un outil permettant de réduire les effectifs à moindre coût ou de pousser vers la sortie des agents dont l’employeur souhaiterait se séparer.   Mais elle peut répondre à de vraies situations individuelles. Un agent engagé dans une reconversion, souhaitant créer son activité ou confronté à une situation professionnelle devenue sans issue peut avoir intérêt à négocier un départ plutôt qu’à démissionner sans indemnité ni accompagnement.   La diminution des indemnités est un recul pour les agents. Mais si elle permet aussi de lever certains refus purement budgétaires des employeurs, elle pourrait paradoxalement rendre le dispositif accessible à davantage de situations. À une condition : que la négociation reste réelle et que le nouveau plancher ne devienne jamais, par facilité, le montant proposé systématiquement. Avant toute démarche, se faire accompagner par son syndicat UNSA permet de mesurer les conséquences du départ et d’aborder la négociation avec tous les éléments en main.

En juin, l’UNSA Territoriaux alertait sur un projet de décret relatif aux congés pour raison de santé, rejeté par l’ensemble des organisations syndicales. Le texte définitif est désormais publié. Si quelques garanties ont été apportées, notamment sur le temps partiel thérapeutique, le Gouvernement maintient sa logique de rapprochement avec le régime général et de renforcement des contrôles dans la Fonction Publique.Des arrêts maladie davantage encadrés Le décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026 transpose aux agents publics plusieurs règles issues du régime général de la Sécurité sociale concernant les arrêts de travail, leurs durées, les obligations des agents et les modalités de contrôle. Pour les territoriaux, ces nouvelles dispositions s’appliquent à compter du 1er septembre 2026. Les prescriptions seront désormais davantage encadrées, avec une durée en principe limitée à 31 jours pour un arrêt initial et 62 jours pour une prolongation. Cela ne réduit pas pour autant les droits statutaires à congé maladie, congé de longue maladie ou congé de longue durée : ce sont les prescriptions médicales et leur renouvellement qui sont concernés. Le texte renforce également les contrôles. L’administration pourra notamment faire vérifier la présence de l’agent à son domicile ou sur son lieu de repos pendant les périodes où sa présence est obligatoire. Une absence injustifiée ou le refus du contrôle pourra entraîner l’interruption de la rémunération jusqu’à la fin de l’arrêt concerné. Sur ce point, les réserves exprimées par l’UNSA restent entières. En juin, l’UNSA Fonction Publique et l’ensemble des organisations syndicales dénonçaient déjà un texte mobilisant de nouveaux moyens pour le contrôle et la sanction, alors que ceux consacrés à la médecine de prévention et à la santé au travail restent insuffisants. Sur le même sujet #1 / Temps partiel thérapeutique : le texte définitif apporte quelques garanties Le temps partiel pour raison thérapeutique (TPT) était l’un des principaux points de désaccord lors de l’examen du projet. L’UNSA dénonçait notamment le délai pouvant aller jusqu’à 30 jours entre la demande et la décision de l’administration. Ce délai maximal demeure dans les situations ordinaires. En revanche, lorsqu’un TPT accompagne la reprise après un congé de longue maladie, un congé de longue durée, un CITIS ou une disponibilité pour raison de santé, la décision devra intervenir au plus tard le jour de la reprise. Le texte définitif apporte également plusieurs garanties : un refus ou une interruption du TPT devra être motivé et, lorsque l’employeur invoque les nécessités de continuité ou de fonctionnement du service, un entretien préalable avec l’agent sera obligatoire. Le contrôle médical systématique pour prolonger un TPT au-delà de trois mois est par ailleurs supprimé, même si l’administration conserve la possibilité de demander un examen médical. Pour l’UNSA Territoriaux, le temps partiel thérapeutique doit être facilité, pas freiné. Un agent en TPT est un agent qui travaille. Pour le service public, maintenir un agent en activité grâce au temps partiel thérapeutique, lorsque son état de santé le permet, c’est préserver une capacité de service qui serait perdue en cas d’arrêt complet. Pour l’agent, c’est pouvoir poursuivre ou reprendre progressivement son activité dans l’attente que son état de santé lui permette, lorsque cela est possible, de retrouver sa quotité de travail initiale.   Le TPT est donc pleinement un outil de maintien dans l’emploi, de reprise progressive et de continuité du service public.   Contrôler davantage ne remplacera pas la prévention Le décret définitif apporte donc quelques évolutions par rapport au projet examiné en juin, mais son orientation générale demeure. Malgré l’opposition des organisations syndicales, le Gouvernement transpose dans la Fonction Publique de nouvelles règles issues du régime général et renforce les possibilités de contrôle des agents en arrêt maladie. L’UNSA Fonction Publique avait d'ailleurs renouvelé son vote contre le projet lors du CCFP du 7 juillet. Pour l’UNSA Territoriaux, un agent malade ne doit pas être considéré comme un agent suspect. La lutte contre les abus ne peut constituer une politique de santé au travail. Prévenir l’usure professionnelle, améliorer les conditions de travail, renforcer la médecine du travail, aménager les postes et accompagner les agents fragilisés vers le maintien ou le retour dans l’emploi doivent rester les priorités. Contrôler davantage ne remplacera jamais une véritable politique de prévention et de santé au travail.